Psychologische Veiligheid | LeiderSap Podcast #10: Anouk Brack & Joriene Beks

Aloha,

Je luistert naar SAP,

De strategische adempauze voor leiders.

Een tropische verrassing vol inspiratie,

Humor en praktische tips over leiderschap,

Communicatie en organisatieontwikkeling met een vleugje biologie en boeddhisme.

Mijn naam is Anouk Brak,

Hier is jouw SAPI.

Ik praat vandaag met Jorine Becks over psychologische veiligheid.

Jorine is bedrijfskundige en expert in het creëren van psychologische veiligheid.

Ze helpt organisaties een continu lerende cultuur te ontwikkelen.

Ze is co-auteur van de boeken Psychologische Veiligheid en de veldgids over psychologische veiligheid.

Dat gaat over het vormen van vrijmoedige teams.

Deze psychologische veiligheid is de subtiele interactie tussen mensen,

Waardoor je wel of niet durft te zeggen wat je vindt.

Succesvolle teams lijken meer fouten te maken,

Maar eigenlijk durven ze fouten beter toe te geven en ervan te leren.

We denken in Nederland bijvoorbeeld dat we durven te zeggen wat we denken,

Maar daar scoren we internationaal heel laag op.

Welke vier andere gedragingen dragen bij aan psychologische veiligheid in teams en dragen dus bij aan effectiviteit en innovatie?

Jorine vertelt erover,

Ze geeft herkenbare voorbeelden,

Vertelt wat ze leerde in het erkend werkleerbedrijf De Paardenfokkerij,

Waar ze werkte,

Met heel veel verschillende mensen.

En ze vertelt bijvoorbeeld over die keer dat alle schapen ontsnapt waren.

Ze maakt gebruik van haar ruime praktijkervaring en ze praat heel nuchter en bevlogen.

Laten we gaan luisteren.

Welkom Jorine,

Wat leuk dat je er bent.

Dankjewel Anouk,

Zeker leuk.

Bedankt voor de uitnodiging.

We gaan het onder andere hebben over psychologische veiligheid,

Want daar heb je een boek over geschreven.

Sindsdien is volgens mij die term veel meer mainstream geworden.

Ik denk dat dat mede jouw schuld is.

Dat vind ik dan een positieve beschuldiging.

Ja,

Precies.

Heb je dat zelf ook zo ervaren,

Dat het dat effect heeft gehad?

Gabbelig dat je dat vraagt.

Misschien wel,

Maar misschien ben ik me daar niet heel erg van bewust,

Omdat ik natuurlijk zelf gewoon die term ben gaan tetteren.

Dus ik vind het wel heel mooi wat jij nu zegt.

Het was uiteindelijk wel het idee erachter.

En dan niet dat Jorine Beck's Psychologische Veiligheid,

Ik heb het natuurlijk trouwens geschreven samen met Hans van der Loo,

Het boek,

Maar wel het hele gedachtegoed.

Dus ik heb wel het idee dat nu de wereld er veel meer klaar voor is,

Om ermee aan de slag te gaan.

Ja,

Dat idee heb ik ook.

Als ik nu bijvoorbeeld met een manager die term laat vallen,

Ik zeg ja,

En bijvoorbeeld psychologische veiligheid is ook belangrijk,

Dan zitten ze allemaal ja,

Ja,

Inderdaad.

Terwijl daarvoor zouden ze denk ik toch meer gedacht hebben,

Sorry wat.

En dat moeten mensen niet gewoon normaal doen.

Maar wel grappig dat je dat zegt,

Want ik had deze week een kennismakingsgesprek met een HR-director van echt een hele grote organisatie,

Een dame.

En die was eerst wars van de term,

Die mocht ook sowieso niet genoemd worden intern.

En nu was het zover.

En ik dacht van ja,

Laat ik eerst eens toetsen of ze het kent.

Ze kende heel Amy Appenson niet.

En ze kende heel het Aristoteles-project van Google niet.

En ze kende de term echt.

Dat je dan toch ook wel weer,

Dus ik dan wel weer verrast word,

Waardoor ik aan de andere kant ook weer denk,

Ja,

Misschien dat ik daar ook zo moet reageren.

Dat ik zit te denken,

Is die term nou zo bekend?

Dat die bij mij bekend is,

Wil nog niet zeggen dat die inderdaad bij iedereen bekend is.

En mensen met wie ik spreek,

Die mij benaderen,

Die hebben vaak al wel iets met het thema.

Dus uiteindelijk is je klingetje dan heel snel,

Dan heb je toch die kokervisie.

Ja,

Dan zit je in je bubbel.

Dat snap ik.

Dus laten we voor mensen die denken,

Sorry,

Wat?

Even beginnen bij het begin.

Wat is ongeveer psychologische veiligheid?

Nou,

Psychologische veiligheid is,

Ja,

Je hebt verschillende.

Want dat is denk ik wel goed om het begin even te duiden.

Misschien dat mensen wel eens gehoord hebben van sociale veiligheid of emotionele veiligheid.

Dan zit je vaak meer op de fysieke kant.

Zeker bij sociale veiligheid of meer de agressieve kant.

Dus dat is messentrekken bijvoorbeeld,

Of de hashtag MeToo.

En als je kijkt naar psychologische veiligheid,

Dan is dat meer de subtiele interactie tussen mensen binnen teams,

Die ertoe leiden dat je niet durft te zeggen wat je vindt,

Bijvoorbeeld.

Dus op het moment dat jij uit een meeting stapt,

Of afsluit,

Online,

En je denkt bij jezelf,

Ik had het willen zeggen,

Maar ik heb het niet gedaan.

Want?

Dan is dat een voorbeeld van psychologische onveiligheid.

Dus het gaat erover in hoeverre jij interpersoonlijke risico's durft te lopen in je dagdagelijkse werk in een team.

Is het een beetje duidelijk zo?

Ja,

Ik stel me voor dat dat in eerste instantie vaak op het individu neerkomt.

Van nou,

Dan moet je gewoon assertiever zijn.

Nou,

Psychologische veiligheid is van het team.

En er zit altijd eigenlijk,

Het gaat over durf jij te zeggen wat je vindt?

Zeg jij wat je vindt?

Dat is uiteindelijk die,

Wat wij noemen de vrijmoedigheid.

Ben je vrij en moedig om te zeggen wat je vindt?

Maar de andere kant,

En die is natuurlijk wezenlijk van belang,

Is bied jij de ruimte,

Dus geef jij het vertrouwen aan die ander om te zeggen wat hij of zij vindt.

Het is nodig je uit,

Sta je open en pak jij die uitnodiging.

En dan komt nog weer bij,

In hoeverre ben jij als team je bewust dat dat wezenlijk van belang is,

Dat een ieder zegt wat hij of zij vindt,

Dat een ieder een bijdrage levert.

We hebben bepaalde kenmerken,

Noemen we ook in ons boek,

Dat je weet dat psychologische veiligheid er überhaupt is.

Als je dat als team belangrijk vindt,

Dan werk je als team daaraan.

En we hebben ook net een oefening,

Dat was toevallig dat ik die net af heb voor volgende week,

Dan hebben we weer een webinar,

En die gaan we dan doen ook met de deelnemers,

Of die deelnemers doen de oefening,

Is een oefening met drie rollen.

En daar hebben Hans en ik het vanochtend uiteraard over gehad,

Want vaak ben jij in je eentje die drie rollen.

Dus dan ben je en degene die bijvoorbeeld vertelt,

Dat ben ik nu dan,

Dan heb je de luisteraar,

Die ook die vragen stelt,

En je hebt de observator.

En eigenlijk zijn dat ook elke keer die drie rollen in jou,

In een team,

Die helpen te bouwen aan psychologische veiligheid.

Dus ook de observator,

Die denkt,

Hey,

Zegt Anouk nu wat ze vindt?

Of wandelt Jorine eroverheen?

Of,

Nou,

Wat gebeurt hier?

Dus daarmee zeg ik meer,

Het is niet van die persoon,

Van oké,

Ik durf het wel of niet te zeggen,

Maar het is van het team dat je het met elkaar belangrijk vindt.

Ja,

Ik bedoelde ook niet te zeggen,

Dat is gewoon de verantwoordelijkheid van de persoon,

Maar ik stelde me zo voor dat het daar vaak op afgeschoven wordt,

In eerste instantie,

Totdat je je bewust wordt dat de team cultuur daar een heel grote invloed op heeft.

En dan heb je alsnog mensen,

Denk ik,

Die makkelijker dingen zeggen en mensen die minder makkelijk hun mening geven.

Wel grappig,

Wat jouw opmerking trickert bij mij,

Dat zit waarschijnlijk,

Dat ik er zo bam in begin toe te lichten,

Is inderdaad dat ik dat best wel vaak hoor.

Net zoals wat jij nu zegt,

Weet je,

De een zegt niet zo graag,

Of zegt niet snel iets en de ander wel.

Of Jorine,

Moeten we nou allemaal extra ver zijn?

En dat is het dus niet.

Want het eerste kenmerk wat we aangeven is inclusie.

Dat het oké is wie je bent en dat je erbij hoort,

Dat je je thuis voelt in je team.

Dus ook degene die minder snel iets zegt,

Diegenen zeggen,

Die zijn net zo goed van waarde als degene die snel iets zegt.

En dat gaat erom dat je je bewust bent van het feit,

Als je snel iets zegt,

Ik had laatst ook nog een meneer,

Die zei,

Ja,

Ik zeg gewoon heel snel iets.

Ja,

Oké,

Maar dan weet je dat dus.

En dan weet je ook het neveneffect.

En is dat helpend voor uiteindelijk het teamresultaat.

Ik heb wel eens een reflectieoefening gedaan.

Dan moesten mensen na afloop van,

Elke keer als ze iets hadden gezegd,

Zich afvragen,

Droeg dit nou bij aan de kwaliteit van de bijeenkomst of niet?

En als je dat een tijdje doet,

Dan kan dat echt heel waardevol worden.

Vooral voor mensen die dus snel iets zeggen,

Want die zeggen soms te snel iets.

En dan is het eigenlijk niet echt van toegevoegde waarde.

Ja,

Dat is een leuke oefening.

Dat is echt mooi.

Ja,

Leuk.

Je hebt het in het boek ook over veiligheidsvreters,

Vind ik dan een leuke term.

Ja.

Kan je daar eens wat voorbeelden van geven?

Ik denk dat het dan nog meer gaat leven voor mensen.

De veiligheidsvreters,

Dat zijn die situaties waardoor onveiligheid ontstaat.

Dus dat je met elkaar moet leren.

Dat je niet je vraag durft te stellen.

Dat je dacht dat je het had kunnen zeggen en dat je het niet kunt zeggen.

En dat de setting qua hiërarchie die ervoor zorgt,

Dat je niet durft aan te geven wat je vindt.

Dat bepaalde protocollen te strak zijn.

Of situaties als je iets tegenkomt in je werk en je wilt een vraag stellen.

En je denkt terug aan dat moment dat je die vraag stelde.

En dat dan diegene je min of meer afblafde.

Dat je denkt,

Nou dan doe ik het niet.

En zo gaat de hele veiligheid weg.

Hoe erg is het gesteld of hoe goed is het gesteld met de psychologische veiligheid in teams in Nederland?

Weet je daar iets van?

Ja,

Dat is wat ik het meest verpand vind.

Uiteindelijk hebben we onderzoek gedaan.

En ook onderzoek gedaan zoals vorig jaar onder meerdere organisatiewerken in Nederland.

En als je kijkt naar de resultaten,

Dan zijn die echt beduidend laag.

Als je denkt dat je een 6,

4 of 6,

1 scoort op een aantal van die zaken.

Maar het meest interessante van dat onderzoek,

Als je gaat kijken naar veiligheid,

Is dat wij met z'n allen denken in Nederland dat we durven te zeggen wat we vinden.

Dus dat een mening geven logisch is.

En daar scoren wij echt het laagst op.

Wat ben je het laatst van?

Van de vijf kenmerken.

Van de vijf kenmerken.

Als je gaat kijken naar inclusie,

Thuisgevoel scoort eigenlijk het hoogst.

Dat je echt denkt,

Oké,

Ik mag zijn wie ik wil zijn.

Dat weet ik niet helemaal uit mezelf.

Ik ben niet helemaal van de cijfers.

Maar dat kan ik er zo bij pakken.

Maar zo ongeveer iets van een 6.

En ook niet heel erg hoog.

Maar als je dan gaat kijken naar mening geven,

Dat is gewoon een onvoldoende.

Daar scoren we echt een heel stuk lager op.

En wat zijn de andere indicatoren?

Als we kijken naar inclusie,

Voel je je thuis op je werk.

Het gaat over delen.

Durf je te zeggen wat je vindt.

Over leveren.

Is het normaal dat iedereen meedoet?

Dat je voorbereid naar je werk gaat?

Of naar je meeting gaat?

Dat je op tijd bent?

Dat je afspraak is afspraak?

Het uitdagen van de status quo.

Oftewel,

Doen we wat we deden?

Of zijn we ook nog verrast?

Verbazen we ons?

En de laatste is positiviteit.

En hoe ver lever je daar een bijdrage aan?

En als je gaat kijken naar.

.

.

Wat misschien wel interessant is,

Of misschien wel leuk is.

Waar komt nou die term vandaan?

Want aan het begin zei ik,

Je hebt die sociale veiligheid.

Dat zit vaak in de iets negatieve hoek.

Tenminste,

Als er echt drama is.

En hoe zorg je ervoor dat het weer terug gaat naar normaal?

En psychologische veiligheid,

Die term.

Die dus nu,

Zoals jij zegt.

En dat vind ik wel heel positief.

Omdat het aangeeft dat het steeds normaler wordt,

Die term.

Om te gebruiken.

Die is eigenlijk door Amy Edmondson.

In haar boek,

De Onbevreesde Organisatie.

Vrij prominent neergezet in de tijd.

Dan heb je het wel over 1999.

Het is niet dat ik denk,

Oh ja,

In 1999 was die Amy Edmondson.

En ze was Amerikaans.

Wat zeg je?

Ze is Amerikaans.

Ja,

Ze is Amerikaans.

Ze is professor aan de Universiteit van Harvard.

Het interessante is dat zij deed onderzoek in een ziekenhuis.

Bij verpleegkundigen.

Om te gaan kijken,

Wat is nou het beste team?

Het best functionerende team.

Ze had een beetje de aanname dat die ook de minste fouten zouden maken.

En ze deden onderzoek.

En ze kwamen achter dat het eigenlijk het beste team.

De meeste fouten maakte.

Dat ging er helemaal niet in.

Wat is hier aan de hand?

Ze heeft flink veel extra onderzoek.

Ze heeft ook assistentonderzoekers erop gezet om eens uit te zoeken.

Wat is dit nou?

Uiteindelijk was de conclusie dat ze maakte niet de meeste fouten.

Maar ze durfde de fouten te bespreken.

Wat je ziet bij Amy Edmondson.

Die plakt het thema heel erg op leren en innoveren.

En op de kenniseconomie.

Dat het nodig is.

Om als je gaat kijken in de huidige tijd.

Dat je de wereld niet verandert.

Dat is Fuka,

Foka,

Hoeveel je het maar wil noemen.

Dat steeds sneller de verandering.

Sneller kennis delen.

Die psychologische veiligheid zorgt ervoor dat je sneller meningen deelt.

Kennis deelt.

En daardoor ook beter kunt zijn in het innoveren.

Wat ik zelf al heb meegemaakt.

Ook in een inimische setting.

Wat heb ik nou met die psychologische veiligheid?

Ik heb bedrijfskunde gestudeerd.

En strategisch management afstudeerrichting.

Dus geen sociologie,

Psychologie of wat dan ook.

Ik had consultant begeleide transformatietrajecten.

En parallel daaraan had ik een paardenfokkerij.

Met een professioneel internationale handel.

Springdressuren,

Beesten.

En dat was een erkend leerbedrijf.

En ik begon daar echt gewoon met.

Wat leuk,

Een erkend leerbedrijf.

Dat is win-win.

Ik had mensen in dienst.

Dan kon ik namelijk consultant zijn.

Ik was niet elke dag de hele dag op stal.

En dan kon ik die stagiaires kennis vergaren.

Totdat ik in 2008 werd gebeld vanuit het ROC in de buurt.

Dat er een meisje was,

Leerplichtig.

Maar niet in staat om naar school te gaan.

Of ik daar wat mee wilde,

Mee kon.

Ik wist niet of ik het kon.

Maar wel dat ik het wilde.

En het is heel goed gegaan.

En zij is na een jaar weer naar school gegaan.

En voor zover ik weet gaat het goed met haar.

En wat zij mij eigenlijk leerde.

Of een soort olie op mijn vuur.

Was dat in de basis ieder mens gezien wil worden.

En dat dat ook het fundament van leven is.

Lijkt heel logisch.

Maar zij heeft dat extra aangezet.

Daarna kwamen er steeds meer stagiaires.

We kregen de participatiewet.

Dus steeds meer jongeren die met wat voor problematiek.

Niet naar het speciaal onderwijs gingen.

Maar naar VMBO.

En daarna naar MBO.

Wil je in MBO twee diploma halen.

Moet je stage lopen.

Dat werd voor die doelgroep heel lastig.

Vanwege wat voor problematiek ook.

Ouderingevangenis,

PTSS,

Autisme,

Etc.

En ik kon dat bieden.

En uiteindelijk een stichting opgericht.

Elke dag een ander team.

Met verschillende jongeren erin.

Van een stuk of acht tot twaalf.

Die dan samen de stal runden.

Een hele methode ontwikkeld.

En ik was toen al heel erg bezig.

Zonder dat ik die hele term kende.

Maar ik had van die riedeltjes.

Veiligheid en vertrouwen.

Daar kun je waardering en trots op bouwen.

We maken van Drenthoek glijbaan.

Ik had allemaal van die dingen in die methode.

En een bord.

En van alles en nog wat.

Iedere jongere zijn van haar eigen persoonlijke ontwikkelplan.

Op zowel vakinhoudelijk.

Want je moet dat diploma halen.

Als op gedrag,

Persoonlijke ontwikkeling.

En ieder team elke dag een doel op vakinhoudelijk samen.

En op samenwerken.

En daar werd op gereflecteerd en gedaan.

Helemaal ontwikkeld.

En toen werden we in 2019 finalist van beste leerbedrijf van Nederland.

Met die methode.

En toen kwam er een meneer,

Een jurylid.

Ex-adviseur der Staten-Generaal op veiligheid.

En die bleef maar vragen.

Wat doe je hier?

Wat doe je hier?

Hoe kan het dat die jongeren tot ontwikkeling komen?

En die jongeren uitleggen.

En die methode.

En je ziet het aan mij.

Ik nog meer zwaaien.

Nog meer praten.

Nog meer zwaaien.

En ik kon het niet duiden.

En toen liep ik daarna tegen dat boek aan van Amy Edmondson.

En toen wist ik het.

Het is dus psychologische veiligheid.

Het is oké wie je bent.

Je wordt helemaal geaccepteerd.

Niemand is perfect.

Ieder mens heeft een vlekkie.

De een meer.

De ander minder.

De een kan er beter mee omgaan.

De ander minder.

Nou en.

Je bent een mens.

En wat wij nog steeds.

De stichting bestaat nog steeds.

Andere locatie.

Groeit.

Etcetera.

Maar dat terzijde.

Is nog steeds de basis.

Is dat ongeacht wat je hebt meegemaakt.

Wat voor gezin je komt.

Of je deze zwerven.

Of je zelfmoedpogingen hebt gedaan.

Wat dan ook.

We zien de mens.

Die wat wil.

En die niet wil worden wat het verleden was.

Maar juist de toekomst in.

En ik denk dat dat juist ook iets is.

Je hebt het over psychologische veiligheid.

Is dat je dat als team.

Als organisatie.

Als het ware ademt.

En dat betekent niet.

Dat je niet hoeft te presteren.

Dat betekent niet knuffelen.

Dus eigenlijk is psychologische veiligheid.

Ook ergens bikkelhard.

Want in die methode.

Oefenden we ook al.

Met aanspreken.

Met zelfreflectie.

Hoe vond jij dat jij het vandaag deed.

Aan het eind van de dag.

En anderen reageerden daarop.

Die zeiden wel eens of niet eens.

Dus ook juist het moeilijke gesprek met elkaar aandurven gaan.

Maar daar had je dus een proces voor.

Waardoor het weer goed te doen was.

Ja dat hele stuk.

En dat deed je iedere dag.

Waardoor het ook niet heel groot kon worden.

Voordat het dan eindelijk besproken wordt.

Sowieso geloof ik daar ook niet in.

Dat je moet wachten.

Ik weet niet hoe jij daar naar kijkt.

Maar heel die voortgangsgesprekken.

Binnen normale organisaties.

Dat je dan één keer per half jaar.

Of één keer per kwartaal.

Vinden ze dan geniaal.

Normaal is het één keer per jaar.

Dat vind ik ook heel erg.

Eigenlijk gewoon niet aardig.

Vanuit leiderschap.

Als je wil dat mensen tot ontwikkeling komen.

Dan is juist een compliment in het moment.

Maar ook juist het gesprek aangaan.

In het moment.

Dan leer je veel sneller.

Uiteindelijk kun je in iedere interactie verschil maken.

Hoef je niet een jaar voor te wachten.

Dus het is allemaal begonnen bij jouw erkende leerbedrijf.

Met de paarden.

En toen realiseerde je van.

Dit geldt eigenlijk ook voor normale organisaties.

Nee dat is grappig.

Zo klinkt dat bijna.

Waarom ik het zeg is.

Het is vrijdagmiddag.

Je hebt namelijk nog een bedrijf.

Die is mega bezig gegaan met psychologische veiligheid.

Dat is Google.

En waarom ik het vertelde.

Wat heb ik nou met psychologische veiligheid.

Google heeft uiteindelijk een project.

Aristoteles had die.

En ze gaan dan kijken.

In zo'n laboratoriumopstelling.

Zo'n hr bijna.

Zo'n helemaal onderzoeksclub is daar.

Om te gaan kijken.

Hoe kunnen we beter presteren.

Dat is eigenlijk een hele idee.

Zet de juiste mensen bij elkaar.

Zodat wij het beste presteren van iedereen.

Dat is een hele doel.

En hebben ze helemaal onderzoek gedaan.

Kleurtjes.

Welke kleurtjes passen het beste bij elkaar.

Welke leeftijd.

Ervaring.

Om te kijken.

Wat is de ideale mix.

Want die kunnen we kopiëren.

Waar zij achter kwamen.

Heb ik de ideale mix.

Kopieer ik het.

Die teams die zo scoren.

Daar zit psychologische veiligheid.

Wat ik eigenlijk bedoel te zeggen.

Als je gaat kijken naar mijn ervaring.

In die teams.

Bij mij op stal.

In mijn soort speeltuin bij huis.

Was een soort Google moment.

Dit is het.

Parallel aan dat hele werken.

Met al die jongeren.

Was ik ook gewoon consultant.

Adviseur coach.

En wat ik juist merkte.

Of je nou een kwetsbare jongere bent.

Of iets vreselijks hebt meegemaakt.

Of je nou 18 bent.

Of je bent lid van de raad van bestuur.

Of je bent CEO.

Of je bent manager.

Of medewerker.

We zijn allemaal mensen.

En wat ik eigenlijk denk.

Wat ik meemaakte ook.

De gesprekken in die teams.

Die jongeren voerden met elkaar.

Daar kan nog weinig directie van leren.

Want wat gebeurt er.

Als je jezelf zo veilig voelt.

Zo geaccepteerd voelt.

Zo oké voelt.

Dat je niet denkt.

Ja als ik dit zeg.

Dan vinden ze me misschien dom.

Of kan ik dat wel maken.

Of ja ik moet wel opletten.

Want wat is de dubbele agenda van hem.

Of haar.

Of hoe moet ik dit spel nou spelen.

Of of of.

Als je dat allemaal niet hebt.

En je zit daar aan tafel.

Dan moet je een verschil maken.

En daarvoor moeten we elkaar vertrouwen.

En daarvoor moeten we ook durven zeggen.

Wat we vinden.

En dan krijg je een compleet andere vibe.

Ja.

Dus het is niet erna gekomen.

Toen klonk dat misschien.

Maar voor mij is het een parallelproces.

Maar je snapt beter.

Waarom sommige dingen werken.

En dat dat met psychologische veiligheid te maken heeft.

Dit is inderdaad dat kwartje wat viel.

Dus wat jij.

Maar ik was met name.

Eigenlijk bijna opgelucht.

Dat er een term was.

Want ik heb echt.

Ja zo bijna in de knoop.

Dat het bijna wanhopen.

Van hoe ga ik nou duiden wat hier gebeurt.

Ik had er ook helemaal geen term of woord voor.

Ja rideltjes wat ik net zei.

Ja maar ik vind het ook een mooi voorbeeld.

Want wat je heel vaak ziet gebeuren.

Is dat ergens de methode.

Wordt gekopieerd.

Maar niet wordt gekeken naar.

De initiaties de sfeer.

Die dingen.

Die het hem juist vaak maken.

De methode had ook net anders kunnen zijn.

Maakt niet uit.

Maar ja die wordt dan gekopieerd.

Want ja die past in een excel sheet of zo.

En die kan je dan gewoon printen.

Dus dat geeft het gevoel van tastbaarheid.

Ja wel grappig dat je het zegt.

Want dit gaat natuurlijk ook.

Dit gaat ook over authenticiteit.

Dus.

Dat zijn ook van die opmerkingen.

Die je krijgt.

Ja weet je wat is dan psychologisch veilig.

Dat is dus niet in beton gegoten.

Het is ook niet af te vinken.

Het is ook geen doel.

Het is een middel.

En het is persoonsafhankelijk.

En het is teamafhankelijk.

Het is organisatie afhankelijk.

De psychologische veiligheid.

Binnen bijvoorbeeld een Amazon of een Google.

Die dat heel fijn vinden.

Wil helemaal niet zeggen.

Dat voor mij dat psychologisch veilig is.

Ik vind dat het zo.

Het is maatwerk.

Ja dat is meteen frustrerend.

Voor mensen.

Want die willen graag weten wat ze moeten doen.

En wat het stappenplan is.

Maar daar heb je vast wel wat tips voor.

Verzonderd niet.

Dat is het algemene.

Dus als je gaat kijken naar die big five.

Zoals we die hebben genoemd.

Wat ik net zei over dat inclusie en delen.

Dat stuk dat rijtje.

Dat is ontstaan van het onderzoek.

We hebben dat gedestilleerd.

Als dit zijn die kenmerken.

Als het er is.

Dat geldt uiteindelijk voor alles.

Dat je je mening kunt geven.

Als je gaat kijken.

Hoe kun je dat stimuleren.

Dan heb je drie knoppen.

Waar je aan kunt draaien.

Dat gaat over vertrouwen.

Dat het oké is wie je bent.

Maar dat gaat ook over dat ik oprechte interesse heb.

In wie jij bent.

En net ook met het voorgesprekje.

Over een microfoon.

Werkt die wel of niet.

Dat het allemaal oké is.

Dit voelt goed.

Dat is vertrouwen.

Maar het zijn ook kaders.

Die vertrouwen helpen.

Binnen deze kaders kun je bewegen.

Het is niet dat alles mag natuurlijk.

Dat vinden mensen ook wel fijn.

De andere knop is vrijmoedigheid.

Dat je vrij en moedig durft te zeggen wat je vindt.

Dat kun je stimuleren.

Dat gaat ook over autonomie.

Dat je voelt.

Binnen die kaders heb je keuzevrijheid.

Dat gaat ook over zelfvertrouwen.

Geloof in eigen kunnen.

Niet makkelijk.

Maar die helpen erbij.

En de derde knop is verschil maken.

Dat je met elkaar weet.

Hier doen wij het voor.

Focus op de essentie.

Niet afgeleid worden.

Maar dit is wat we doen met elkaar.

En dat doen we elke dag een stukje beter.

Zodat we ook mogen leren met elkaar.

Wat zijn samen de drie knoppen?

Vertrouwen.

Vrijmoedigheid.

En verschil maken.

Fijn.

Ik hou van alle iteraties.

Dat vind ik ook heerlijk.

Wat hebben we nog meer?

We hebben ook nog de triple A.

Voor leiderschap.

De triple A van leiderschap.

Ik wou het toch nog een beetje over leiderschap hebben.

Dus vertel.

We hebben een heel plaatje gemaakt.

Of laten maken.

Een visual.

Over hoe dat zit in elkaar.

Met psychologische veiligheid.

Op onze website hebben we er ook een filmpje over.

Hoe dat opbouwt.

En dat vind ik ook zo mooi.

Aldoende ga je steeds weer denken.

Hoe krijg je nou die beweging.

Wat je net zegt.

Een stappenplan.

En al heel snel was het al.

We zeiden.

Je krijgt geen psychologische veiligheid.

Als je zegt.

Wat je dat regelt.

Dat is het niet.

Het is ook niet.

Dat doen we op dinsdag.

Of dat doen we op de heidag.

Het is er elke dag.

Dan heb je het over die aandacht.

Die nodig is daarvoor.

Is dat de eerste A?

Ja.

De eerste A.

Aandacht.

Dat je ook aandacht hebt.

Voor wat er gebeurt.

Voor die interactie tussen mensen.

Dat je er ook vanuit je.

Dat je ook echt.

Aandacht aan wil besteden.

Dat je er tijd voor maakt.

Dat het ook in processen terugkomt.

In een nabespreking.

Maar ook in elke interactie.

En de tweede is.

Authentiek.

Ieder mens.

Wat ik net al zei.

Is anders.

Het is ook niet een kunstje.

Ik heb een onderzoek gehad over complimenten geven.

En die gaan dan.

Twee of vier weken.

Heel veel complimenten geven.

Mensen voelen of het nep is.

Het gaat om waar jij in gelooft.

En dat je erin gelooft.

Aandacht besteden is één.

Maar dat je dat doet vanuit geloof.

In je kleine teen.

Dat je als het ware zelf helemaal.

Mister of miss psychologische veiligheid bent.

Maar dat het ook jouw ding is.

Op jouw manier.

Je durft te tonen wat je ingewikkeld vindt.

Dat het ook niet makkelijk is.

Dus je moet er aandacht voor hebben.

En dan moet je het authentiek doen op je eigen manier.

En de derde A.

Actief.

Want?

Dat is dat je ook echt moet gaan doen.

Dus wat je wel ziet.

Als je gaat kijken naar aanvliegroutes.

Zoals we die hebben genoemd.

Dan heb je de procedurele aanvliegroute.

Om gedrag te veranderen.

En anders te gaan samenwerken.

Op zich heel positief.

Menig vliegtuig is daardoor niet uit de lucht gevallen.

Maar daarbij heb je ook nog.

De cultuurroute.

Die je dan aanvult.

Dat je zegt oké.

Wat je met vliegtuig doet.

Die black box.

Daar alles wordt opgenomen.

Dus je weet dat heeft enorm geholpen.

In de veiligheid in de cockpit.

Dat mensen wisten oké.

Iedereen kan dit terugluisteren.

Misschien moeten we dat in vergaderingen ook gaan invoeren.

En dan heb je als derde.

Samenspel.

En daarmee bedoelen we dus.

Dat je in het moment.

Met kleine setjes.

Of wel met voorbeeldgedrag.

Qua leiderschap.

Voorbeeldgedrag.

Qua vragen stellen.

Of wel met schrips.

Dat je als team in gesprek komt.

Vaak is het wel makkelijk.

Om te leren van wat een ander fout heeft gedaan.

Om zo te komen tot reflectie.

Om het zelf weer te leren.

Dus door te doen.

Het opzoeken.

Om het te oefenen.

Wat ik ook wel hoor.

Is dat teams zeggen.

Het is hier eigenlijk best wel veilig.

We kunnen wel aardig zeggen wat we vinden.

Ja niet alles.

Maar dat hoeft ook niet.

Als je als team echt wil presteren.

Dan is vanuit onderzoeken gebleken.

Dat psychologische veiligheid.

Een randvoorwaarde is.

Wat is nou spannend?

Wat is nou ingewikkeld?

En dan krijg je die drie tellen bij elkaar op.

Dan moet je dus aandacht aan besteden.

Maar ook actief mee aan de slag.

Ja.

Is er ook een correlatie.

Met hoeveel hiërarchie ergens is.

Ik moet bijvoorbeeld denken aan.

Wat ik wel eens gehoord had over piloten.

En co-piloten.

En stewardessen.

En dat daar.

Dat ze erachter kwamen.

Dat mensen niet durven te zeggen als er iets misgaat.

En dat dat dus ook soms echt.

Het grote ongelukken leidt.

En ook in de zorg.

Tussen de chirurgen en de verpleging.

Bijvoorbeeld kunnen dat soort dingen spelen.

Heeft dat hiermee te maken?

Ja enorm natuurlijk.

Als je gaat kijken naar vrijmoedigheid.

Dan is het dus ongeacht de hiërarchie.

Dat je durft te zeggen.

En de ruimte krijgt om te zeggen wat je vindt.

Dus inderdaad.

Hoe groter de hiërarchie.

En dat is vervolgens ook weer.

Een hele interessante.

Want die ken jij vermoed ik ook.

Vanuit jouw werk.

Dat een directeur of directie of manager zegt.

Maar mijn deur staat open.

Maar die is zo.

Dat heb ik ook moeten leren.

Is heel ingewikkeld.

Dat als jij wordt gezien als baas.

Is een rot term.

Maar toch.

Die stem om het wat meer te duiden.

Hoe creëer je nou dan.

Hoe organiseer je nou meningsverschillen.

Want dat is eigenlijk wat je wil.

En die hiërarchie.

Die helpt voor geen meter.

Maar andersom om die te doorbreken.

Is ook taai.

Ja zeker.

En als je het een keer fout doet.

Dan ben je meteen.

Weer een heel stuk op achterstand.

Het duurt vaak langer om het op te bouwen.

Dan om het af te breken.

Maar dat ligt er ook weer aan hoe je ermee omgaat.

Ja.

Wat een mooie vraag had je voor mij.

Van welke mislukking.

Of nare ervaring.

Ben je het dankbaarst voor.

Wat een leuke vraag.

Ik heb het helemaal door jou verzonnen.

Ja.

En ik vond hem zo mooi passen.

Bij dit thema.

Want wat je eigenlijk zegt.

Is van Brene Brown.

De kracht van kwetsbaarheid.

En het is ook een stukje omdenken.

Dus als je nou zo'n immense misser maakt.

Wat is er wel niet geniaal aan.

Dat jij die misser hebt gemaakt.

Dat je durft te vertellen.

Vanuit oprechte.

Krijg je wel die triple E als voorbeeld gedrag.

Dat is wel heel authentiek.

Kwetsbaarheid tonen.

Hoe krijg je dan wel niet het weer naar beneden.

Want je werd hier gezien.

En je bent eigenlijk.

Je hebt jezelf van die troon afgekwakt.

En vervolgens.

Juist hoe je ermee omgaat.

Kan die verbinding maken.

En dat vind ik dan weer.

Het hele mooie.

Van natuurlijk het mens zijn.

Dat je daarover kunt praten.

En dat je weer tot verbinding.

En dat je in elkaar de mens gaat zien.

Kan je daar dan.

Een kort voorbeeld van geven.

Ik vind het al heel leuk.

Dat je zegt kort.

Ik zit natuurlijk ook even.

Naar mijn klokje te kijken.

Waarom ik het leuk vind.

Is dat ik bij mezelf zat te denken.

Ik ga een poging wagen.

Het zo kort mogelijk te doen.

Zonder dat het verhaal eronder lijdt.

Natuurlijk.

Dan maak ik het je wel moeilijk.

Ik zat zo kort mogelijk te duiden.

Wat ik zei.

Ik woonde op een paardenfokkerij.

Dan had ik schapen.

Kwetsbare jongeren.

En er was één jongen.

Kevin.

Die heeft voor het idee.

Ligt autistisch.

Hartstikke lief jong.

Die wilde heel graag.

Daar waren we druk mee bezig.

Om te motiveren.

En trots te creëren.

We hadden dan schapen.

Die waren ontsnapt.

Het was snikheet.

Ik had heel warm.

Twee kleine kinderen.

In één keer zag ik die schapen loslopen.

Ik denk.

De sloot is droog.

Ik hoop dat ze in ons eigen land blijven.

Ik zet die kinderen weg.

Ik roep naar iemand.

Let even op de kids.

Ik zeg tegen Kevin.

Ik ga achter de schapen aan.

Kevin rent achter die schapen aan.

Als je achter schapen aan rent.

Dan rennen ze van je af.

Ik moet gaan ingrijpen.

In die hitte.

Ik had het heel warm.

Ik ren achter die schapen aan.

Schapen door de droge sloot.

Achteraan.

Uiteindelijk gaan die schapen terug.

Er moet het hekje door het weitje in.

Kevin helpt dat.

Maar.

Die laat één schaap ontsnappen.

Wat doen er alle schapen?

Eén schaap over de dam is.

De rest ging erachteraan.

Ik die elke dag.

Vanuit de kleine teen.

Authentiek.

Vol aandacht.

Bezig was met het bouwen van de psychologische veiligheid.

Flap eruit.

Kevin.

Je lijkt wel een schaap.

Zoiets dergelijks.

Iets lelijks.

Vreselijk.

Terwijl ik het hier vertel.

Ik schaam me bijna weer dat ik het vertel.

Kevin maakt het nog erger.

Kevin zei niet.

Idioot wat flik je me nou.

Die zei.

Ik ben zo dom als een schaap.

Als ik door de grond had kunnen zakken.

Als ik de tijd had terug kunnen draaien.

Als ik alles had weg kunnen knippen.

Dan had ik dat echt gedaan.

Wat ik enorm daarvan heb geleerd.

Is wat daarna gebeurde.

Ik zei direct.

Ik ben wat vreselijk.

Ik heb met enorm aangegeven.

Hoe erg ik het vond.

Vervolgens hebben we het besproken.

In de teamsessie.

Tijdens de lunch.

Gelukkig in de ochtend.

En einde dag weer.

Het was iets waarvan ik hoop.

En dat zie ik gebeuren in organisatie.

Daar is iets meer tijd voor nodig.

Ik maakte die misser.

En dat was heel erg.

Tijdens de lunch was ook heel duidelijk.

Dat iedereen dat ook heel erg vond.

Maar ergens was het geschrokken.

Ik zat op een voetstuk.

Ik had die stichting.

Ik hielp al die jongeren.

Ik ben een soort discipel van het geloof.

Van de psychologische veiligheid.

Ben ik afgeknald.

En in de middag gebeurde er iets heel moois.

Toen gingen de jongeren meer vertellen.

Over herkenning.

Dat heb ik ook wel eens.

Heb jij dat ook?

Ik heb dat dus ook.

En toen kwam er een heel mooi gesprek tot stand.

Wat ik daarvan heb geleerd.

Is.

Ben ik heel waardevol.

Ook al geloof je erin.

Tot in je kleine teen.

Ook al wil je het altijd goed doen.

Het kan een keer mis gaan.

En de kunst is.

Wat doe je daar dan mee?

En hoe ga je daarna weer die verbinding maken?

En daarom zei ik net.

Als die misser.

Wel binnen de perk is.

Als ik natuurlijk Kevin in elkaar had geslagen.

Dan had Soggy natuurlijk niet geholpen.

Dat hoef ik niet uit te leggen.

Die kan natuurlijk ook echt te ver gaan.

In je gedrag.

Maar als het zoiets is.

Dat je achteraf denkt.

Dan kan je er uiteindelijk.

Uitkomen met elkaar.

Dus niet alleen zelf sterker.

Wat mensen weleens zeggen.

Kom je er sterker uit.

Maar juist als team.

Dan kan het juist bijdragen aan de veiligheid.

Dat herken ik wel.

Dat is ook een van de.

Fases in teams.

Dat er op een gegeven moment.

Conflicten kunnen komen.

En als je die dan goed kunt doorstaan.

Met elkaar.

Dan is dat juist goed voor het team.

Dat is ook een voorbeeld.

Ik begrijp wat je zegt.

Dan heb je geoefend met vrijmoedig zijn.

En dan weet je.

Dit kunnen we aan met elkaar.

Dus er kan meer gezegd worden.

Ja precies.

We gaan het afronden Jorine.

Ik vind het super boeiend.

Om naar je te luisteren.

Je kan er ook heel gepassioneerd over vertellen.

Is er nog een laatste tip.

Of iets wat je mee wil geven.

Aan de luisteraars.

Nou ja.

Een tip.

Wat ik denk.

Dat belangrijk is.

Is dat je nooit stopt met leren.

Dus als ik kijk.

Als je zelf wil bouwen.

Aan psychologische veiligheid.

En je bent leidinggevende.

Of manager,

Bestuurder.

Dan is juist.

Blijf altijd een klein stukje onzeker.

Blijf altijd toegankelijk.

Zorg ervoor dat je bereikbaar bent.

Dus ga die vloer op.

Klinkt vreselijk qua term.

Maar maak jezelf bereikbaar.

Benaderbaar.

Toegankelijk.

En oprecht nieuwsgierig.

In het willen begrijpen.

Juist echt oprecht willen begrijpen.

Van de.

De perceptie van die ander.

En dan moet je dus echt doorvragen.

En niet alleen roepen.

Mijn deur staat altijd open.

Of jij precies.

Mijn deur staat altijd open.

Of ik zeg toch ook wat ik vind.

Dan moet je echt heel hard aan werken.

Misschien is dat ook wel eentje.

Er staat een enorme spotlight op je.

Je moet gewoon.

Als leider.

Het is heel lullig.

Maar je moet het hardste werken.

Aan die veiligheid.

Dat vind ik echt wel heel belangrijk.

Dat blijkt uit alle onderzoeken.

Dat het toch niet het voorbeeld verhaal.

Het voorbeeld gedrag van de leiding is.

Daar is je schaap incident.

Een mooi voorbeeld van inderdaad.

Vooral vanwege hoe je er dan.

Daarna mee omging.

Waarschijnlijk maar nog steeds voor.

Want ik vertel het nu wel.

Nou dat vind ik heel dapper van je.

Dat je dat wilde delen voor ons leer effect.

Ja.

Dank je wel.

Ik weet zeker dat iedereen die luistert.

Zich meteen ook zo'n situatie herinnerde.

Of zelf hebben gehad.

Waarvan ze dachten oh oh.

En waar ze hopelijk ook beter uitgekomen zijn.

Ja.

Dank je wel.

Ik vond het heel fijn om met je te praten.

En ik hoop dat mensen er inspiratie.

En praktische tips aan hebben overgehouden.

Dank je wel.

Jij bedankt voor de rust.

En de ruimte die je me gaf.

In mijn geratel.

En heel leuk.

Oprechte aandacht.

Dank je wel daarvoor.

Graag gedaan.