destressU - Konflikte im Job - Wie wir sie klären können

Zuerst streitet man sich drüber,

Wer welche Aufgaben zu tun hat,

Aber das schlägt sich ja irgendwann immer durch auf die Beziehungsebene,

Dass ich auf einmal das Gefühl habe,

Ich werde ungerecht behandelt,

Ich werde in meinen Leistungen nicht gesehen,

Ich werde nicht gewertschätzt.

Das sind ja mal im Prinzip so die Grundthemen,

Die da im Unternehmen sind.

Herzlich Willkommen bei Distress You,

Dem Podcast für mehr Stresskompetenz im Arbeitsalltag.

In diesem monatlichen Interview-Podcast spreche ich mit inspirierenden Menschen aus Wirtschaft und Gesundheitsbranche,

Die erprobte Strategien für weniger Stress und mehr Gesundheit im Job teilen.

Du darfst dich also auf reichlich Expertenwissen freuen.

Konflikte machen Stress und das besonders auch im Job.

Streitigkeiten,

Missverständnisse und schwierige Gefühle kosten uns viel Energie.

Was wir da tun können,

Erzählt uns in der heutigen Folge Konfliktexpertin Barbara Kramer.

Sie ist seit mehr als 20 Jahren Konfliktberaterin und Klärungshelferin.

Neben namhaften Kunden wie SAP oder Lufthansa hat sie beispielsweise auch schon das Gewandhausorchester in Leipzig erfolgreich durch konfliktäre Situationen geführt.

Barbara leitet außerdem das Institut für Klärungshilfe in Köln und ist Autorin bzw.

Mitherausgeberin zweier Fachbücher.

Im Gespräch berichtet Barbara,

Wie Konflikte entstehen,

Wie wir gute Konfliktprävention betreiben können,

Was wir tun können,

Um konstruktiv mit Konflikten umzugehen,

Wie wir unsere Muster kennenlernen und wie wir wieder miteinander ins Gespräch kommen können.

Viel Vergnügen beim Reinhören.

Also liebe Barbara,

Ich begrüße dich heute in meinem Podcast.

Ich freue mich sehr,

Dass du dir heute die Zeit genommen hast und mein Fragenrede und Antwort stehen wirst.

Du bist Psychologin und bist seit über 20 Jahren mit dem Thema Konflikten unterwegs.

Du redest zu Konflikten und du machst Konfliktklärung und hast wohl auch eine der renommiertesten Ausbildungen in dem Bereich,

Würde ich mal behaupten,

Zur Klärungshilfe und hast auch schon ein Buch geschrieben,

Konfliktklären ist Chefsache und vielleicht magst du einfach auch mal so ein paar Worte zu deiner Person sagen und vielleicht auch erzählen,

Warum sind Konflikte für dich so spannend?

Ja,

Zur eigenen Person finde ich immer eine interessante Frage,

Weil genau an welchem Ende fängt man eigentlich genau an,

Warum sind Konflikte so spannend?

Ich verwebe die beiden Fragen einfach mal miteinander.

Ja,

Gerne.

Ich habe mich das irgendwann auch gefragt,

Warum setze ich mich eigentlich freiwillig solchen Spannungen aus,

Weil die Situationen,

In denen ich Menschen dann unterstütze und begleite,

Die sind am Anfang natürlich immer spannungsgeladen,

Schwierig,

Sonst würden sie mich ja nicht buchen,

Letztendlich.

Und ich habe irgendwann tatsächlich festgestellt,

Dass das damit zu tun hat,

Dass es bei uns zu Hause immer unter den Tisch gekehrt wurde.

Also ich habe immer gespürt,

Es gibt eine Spannung.

Wir waren drei Geschwister und meine Mutter am Sonntagstisch hatte schön gekocht,

Hatte sich viel Mühe gegeben und wir haben jetzt angefangen uns um das Schnitzel zu streiten und dann hieß es immer,

Ich habe hier gekocht und so viel Zeit investiert,

Also jetzt ist Maria in Ruhe und die Spannung war spürbar,

Aber sie durfte nicht sein.

Und das hat mich schon,

Glaube ich,

Irgendwann sehr unbewusst natürlich auch auf dieses Gleis gesetzt.

Ich finde es einfach inzwischen sehr befriedigend und ich weiß auch,

Dass es das wirklich Teams oder auch Menschen,

Die in Konflikten sind,

Miteinander weiterbringt,

Wenn man als allerersten Schritt mal das sein darf,

Was eigentlich wirklich ist,

Nämlich diese ganzen Spannungen,

Die aus schwierigen Gefühlen herresultieren,

Die sich im Laufe der Zeit aufgebaut haben.

Gut,

Es gibt natürlich auch viele Sachkonflikte,

Wo erst streitet man sich drüber,

Wer welche Aufgaben zu tun hat,

Aber das schlägt sich ja irgendwann immer durch auf die Beziehungsebene,

Dass ich auf einmal das Gefühl habe,

Der andere übervorteilt mich,

Ich werde ungerecht behandelt,

Ich werde in meinen Leistungen nicht gesehen,

Ich werde nicht gewertschätzt.

Das sind ja im Prinzip mal die Grundthemen,

Die da im Unternehmen sind.

Und das sichtbar zu machen,

Das ist eigentlich so mein Ziel,

Also wirklich eine gemeinsame Wirklichkeit zu kreieren.

Wie kann so eine Konfliktbearbeitung in so einem Team sich gestalten?

Wie machst du das?

Das ist dann meine erste große Aufgabe,

Wirklich dafür zu sorgen,

Dass einer nach dem anderen spricht,

Weil das ist etwas,

Was man normalerweise nicht tut.

Also wenn da zehn Leute sind,

Hat jeder jetzt mal die Möglichkeit zu sagen,

Wie er das sieht,

Die Zusammenarbeit.

Und in der Regel ist es oft dann schon so,

Dass irgendeiner sagt,

Ja,

Aber das war doch ganz anders.

Das ist dann wirklich meine Aufgabe,

Das zu stoppen und jedem den Raum zu geben,

Den er braucht,

Um das mal so darzustellen.

Interessanterweise passiert da oft schon so ein erster,

Ja,

Wie so eine Art,

Naja,

Lösung ist jetzt zu viel gesagt,

Aber trotzdem mal so ein,

Da kommt eine Ruhe rein,

Wo vorher so eine Anspannung war,

Wird es da ruhiger.

Und dann habe ich,

Wenn ich alle gehört habe,

Weiß ich ja,

Um welche Themen es geht und dann entscheide ich,

Mit welchem Thema fangen wir an.

Es gibt in der Methode klare Vorgaben,

Man fängt mit den zwischenmenschlichen Themen an,

Also zwischenmenschliche Spannung,

Weil da ist oft die meiste Energie drin,

Wenn ich mich von jemandem gekränkt fühle oder wenn ich mit jemandem schon gar nicht mehr rede,

Weil ich irgendwie denke,

Nee,

Das ist jetzt wirklich durch,

Das Thema.

Und das dann wieder in Kontakt zu bringen und die Themen anzuschauen und ich unterstütze dann einfach,

Ja,

Auch nicht nur auf der Sachebene,

Sondern eben auch zu gucken,

Ja,

Was sind eigentlich für dahinterliegende schwierige Gefühle.

Das ist ja im Business-Bereich nicht so beliebt,

Dass man nun über seine Gefühle redet.

Viele Leute denken ja,

Das wäre privat,

Ich sage dann immer,

Nein,

Es ist persönlich und sie bringen ihre Person eben mit hierher und es hat Auswirkungen.

Ich meine,

Wenn sie wütend aufeinander sind und trotzdem wunderbar zusammenarbeiten können,

Dann könnte man es ja auch so lassen,

Aber wenn sie eben sauer sind und nicht mehr miteinander reden und darunter ihre Performance leidet,

Ja,

Und dann spätestens muss man irgendwas tun.

Und wenn wir dann diese ganzen Dialoge,

Also die ganzen Themen besprochen haben,

Dann gucken wir,

Ja,

Und wenn es jetzt so ist,

Wie es ist,

Was muss jetzt getan werden,

Damit wir in Zukunft gut weiterarbeiten können.

Dann werden Lösungen entwickelt,

Die natürlich mit der Führungskraft entwickelt werden müssen.

Dann muss wirklich geguckt werden,

Können die Leute noch miteinander arbeiten,

Gibt es irgendwelche Stränge,

Die man vielleicht auseinandernehmen müsste,

Dass sie verschiedene Aufgabengebiete kriegen.

Oft sind es ganz einfache Regelungen,

Dass man sich mal einmal in der Woche hinsetzt und miteinander ein Meeting macht.

Also ich bin auch immer wieder überrascht,

So eine Regelkommunikation,

Wie es ja immer so schön heißt im Unternehmen,

Wie wenig die dann da ist oder die war mal da,

Aber dann war es eigentlich nur langweilig und dann hat man irgendwie aufgehört.

Also damals überlegen,

Wie könnte ich eigentlich so ein Meeting gestalten,

Dass ich Freude dran habe und gerne dahin gehe.

Was müsste denn da eigentlich passieren,

Also sich solchen Fragen mal zu stellen.

Es dauert auch erst mal,

Bis wirklich jeder merkt,

Ah,

Interessant,

Anscheinend kann man hier tatsächlich sagen,

Was man denkt,

Ohne dass man gleich verurteilt wird.

Das braucht eine Weile,

Je nachdem,

Was für eine Kultur da ist.

Es war auch so ein Gedanke,

Den ich da gerade so im Kopf hatte,

Also wie viel Offenheit ist nötig,

Mit der die Teilnehmer dann in den Prozess gehen und wie viel Offenheit kann man dann vielleicht auch kreieren im Rahmen von so einem Prozess.

Wie sind denn da so deine Erfahrungen?

Also es ist so beides.

Ich meine,

Was ich natürlich schon versuche und ich glaube auch,

Dass das zu meinen Stärken gehört,

Dass ich von Anfang an ein Feld kreiere,

Wo ich zumindest einlade,

Zu sagen,

Was sie auch zum Beispiel bezüglich dieses Meetings denken.

Also eine meiner ersten Fragen heißt,

Wie sitzen Sie gerade hier?

Ich würde gerne mal einmal rundherum fragen,

Wie sitzen Sie gerade hier,

In welcher Stimmung sitzen Sie hier?

Weil ich weiß selber,

Es gibt viele Leute,

Die können solche Sitzungen überhaupt nicht leiden,

Solche Meetings.

Vielleicht haben sie auch schlechte Erfahrungen gemacht,

Vielleicht denken sie,

Oh,

Mein Schreibtisch quillt über,

Jetzt muss ich hier rumhocken oder vielleicht denken sie auch,

Oh,

Endlich,

Es wird höchste Zeit,

Dass wir mal miteinander ins Gespräch kommen,

Weil man hat es doch wirklich gespürt die letzten Monate,

Dass es hier nicht gut läuft und an allen Ecken und Enden knirscht.

Also,

Wie auch immer Sie gerade hier sitzen,

Das ist dann meistens so mein O-Ton,

Für mich ist das eine so gut wie das andere,

Ich wüsste es nur einfach gerne.

Wir könnten doch einfach von Anfang an gleich mal mit dem rauskommen,

Wie Sie es gerade erleben.

Und das finde ich sehr interessant,

Dass da wirklich auch doch immer wieder Leute sagen,

Ja,

Ich habe eigentlich keine Lust auf so eine Veranstaltung,

Außerdem habe ich sowas schon mal gemacht,

Das war ja wirklich eine Katastrophe und da frage ich natürlich nach und da mache ich so im Sinne von,

Dass ich die auch einlade mit zu steuern,

Also denen sage ich,

Ne,

Eine Katastrophe möchte ich hier auch nicht produzieren,

Aber wenn Sie das Gefühl haben,

Dass wir jetzt im Laufe der nächsten beiden Tage so in Richtung Katastrophe unterwegs sind,

Dann würde ich Sie wirklich bitten,

Hier zu sagen,

Frau Kramer,

Ich glaube,

Jetzt ist es gerade soweit,

Jetzt wird es für mich langsam wieder katastrophal hier.

Also du machst die Teilnehmer so zu den Beteiligten auch im Prozess?

Ja,

Das mache ich sowieso klar,

Dass das hier eine gemeinsame Unternehmung ist,

Nicht ich gebe vor und Sie müssen nachmachen,

Sondern auch zum Thema Offenheit,

Also die Führungskräfte sagen dann meistens,

Ja,

Und ich erwarte dann schon,

Dass hier alle offen sind.

Ich sage dann ja,

Im Gegensatz zu Ihrem Chef erwarte ich nicht,

Dass Sie hier offen sind,

Es wäre natürlich auf der einen Seite hilfreich,

Denn nur alles,

Was angesprochen wird,

Kann sich auch verändern,

Und wenn Sie ein Thema haben,

Was Ihnen eigentlich stinkt und was Sie gerne ändern würden,

Dann kann sich das nur verändern,

Wenn wir das wissen und uns das anschauen können.

Allerdings,

Offenheit hat auch ein hohes Risiko,

Und Sie,

Ich bin in zwei Tagen wieder weg und Sie müssen wieder miteinander arbeiten,

Das heißt,

Sie müssen sich selber überlegen,

Wie weit hängen Sie sich hier jetzt eigentlich aus dem Fenster,

Die müssen Sie selber treffen,

Diese Entscheidung,

Die kann ich Ihnen nicht abnehmen,

Also habe ich den Ball wieder bei denen und ich denke,

Da gehört er auch hin.

Aber es scheint zu funktionieren.

Es scheint zu funktionieren,

Irgendwie funktioniert es auch,

Ja,

Und es gibt natürlich auch Leute,

Die sitzen in der Anfangsrunde und sagen,

Ich sage ja nichts,

Dann sage ich,

Ja,

Ist in Ordnung,

Können Sie zuhören,

Das wäre nicht schlecht,

Weil wenn Sie sagen,

Ich würde gerne gehen oder ich gehe demnächst,

Dann schalte ich Führungskräfte ein,

Das ist nicht mein Job,

Zu sagen,

Bitte,

Bitte,

Bleiben Sie doch hier,

Es ist wichtig,

Dass Sie hier bleiben,

Sondern dann sage ich,

Okay,

Wenn Sie gehen wollen,

Was sagt denn Ihr Chef dann dazu?

Also ich gebe,

Deshalb will ich auch die Führungskräfte mit dabei haben,

Weil ich bin nicht deren Chef,

Ich bin irgendeine Beraterin,

Die aus deren Sicht hier da jetzt hockt,

Keiner weiß genau,

Was die jetzt vorhat und wenn es wirklich um so Themen geht,

Wie ob die jetzt gehen oder ob die nicht gehen,

Was sich eigentlich,

Ehrlich gesagt,

Fast nie vorkommt,

Dann ist da der Chef zuständig,

Nicht ich.

Die Klärungsmotivation,

Die liegt nicht bei mir,

Die muss immer bei der Führungskraft liegen,

Also mindestens mal bei der.

Warum siehst du das so,

Dass Konflikte klären Chefsache ist,

Sozusagen?

Also mal grundsätzlich,

Konflikte,

Das haben ja Führungskräfte eine Führungsaufgabe und zur Führungsaufgabe gehört unter anderem,

Dass sie sich Ziele setzen mit dem Ziel und die,

Mit dem Team und die dann eben auch umsetzen,

Also,

Und Ziele gehen ja in der Regel auf die Performance,

Also was wollen sie schaffen als Team,

Was wollen sie leisten,

Was wollen sie umsetzen,

So,

Das ist immer das eine,

Aber in der täglichen Zusammenarbeit gibt es eben nicht nur diese Sachebene,

Sondern es gibt auch Beziehungsebene oder das Zwischenmenschliche,

Wie ich es immer nenne,

Und das spielt eine große Rolle und wenn da Irritationen sind,

Dann schlägt das auch auf die Performance durch,

So,

Und wer soll sich drum kümmern,

Wenn nicht die Führungskraft,

Die ist in meinen Augen eben nicht nur zuständig für die Leistung des Teams,

Sondern auch für das Klima im Team und es gibt natürlich reichlich Untersuchungen,

Die sagen,

Das ist auch ziemlich schlau,

Wenn man das so macht als Chef,

Weil,

Wenn die Leistung gebracht werden soll,

Es auf der zwischenmenschlichen Ebene aber nicht stimmt,

Dann wird das extremst mühsam und dann kommen solche Sachen,

Solche Phänomene,

Dass die Mitarbeiter krank werden,

Dass sie innerlich kündigen,

Dass sie Dienst nach Vorschrift machen und so ein Team zu führen,

Also das macht keine Freude,

Deshalb sage ich den Führungskräften immer,

Sie tun sich selber den größten Gefallen,

Wenn sie sich drum kümmern und zwar möglichst rasch,

Nicht wenn es so eskaliert ist,

Dass es gar nicht mehr geht.

Mein Podcast dreht sich ja thematisch um das Thema Stress,

Du hast es ja gerade auch schon ein bisschen angesprochen,

Dass Konflikte dazu führen,

Dass Menschen häufiger krank werden oder innerlich kündigen,

Also wahrscheinlich,

Das ist jetzt so meine Hypothese,

Führen Konflikte ja auch zu irgendeiner Form von Stress oder wie erlebst du das so bei den Teams,

Die du begleitest,

Wie viel Stress haben die dadurch,

Weil es konfliktäre Beziehungen gibt?

Also ich,

Mein Eindruck ist,

Die haben da ziemlich viel Stress,

Also das kann man ja am eigenen erleben,

Also an der eigenen Person erleben,

Wenn ich persönlich Konflikte habe,

Das macht mir auch Stress,

Ich denke viel darüber nach,

Ich führe innere Dialoge.

Du investierst viel negative Energie in so Themen.

Genau,

Und das passiert den Leuten ja auch,

Je nachdem wie man gestrickt ist,

Ich meine,

Leute können ja unterschiedlich gut mit Konflikten umgehen,

Also es gibt auch schon Leute,

Denen das nicht so viel ausmacht,

Die haben kein Problem Klartext zu reden und die haben auch weniger das Thema,

Dass sie Sorge haben,

Komplett aus der Beziehung zu fliegen und es gibt ja schon auch Menschen,

Die da eben ganz anders gestrickt sind,

Für die ist es wichtig,

Dass die Beziehung harmonisch läuft,

Dass es gut ist und die haben am meisten Stress,

Weil für die ist es,

Es hat so ein hohes Anspannungslevel oder eine große Unsicherheit auch innen,

Eine große Irritation,

Wenn die in einem Feld sich bewegen,

Also in einem Arbeitsfeld,

In dem sie das irgendwie nicht einschätzen können,

Wann es auch zum Beispiel wieder zu irgendwelchen Kränkungen,

Wutausbrüchen oder sonst irgendwas kommt oder auch die Chefs nicht einschätzen können,

Es gibt ja schon auch Chefs,

Die gar nicht im Blick haben,

Dass sie durch ihre Machtposition,

Die sie allein aufgrund ihrer Rolle haben,

Natürlich eine ganz andere Wirkung auf die Leute haben,

Wenn die irgendwas sagen und das,

Ich glaube,

Dass das den Leuten schon ziemlich viel Stress macht,

Dass die das mit nach Hause nehmen auch und da auch dann nicht völlig locker loslassen können und sich erholen können und ich weiß ja,

Also wenn ich dann,

Ich habe ja auch eigene Klärungsgespräche,

Genug,

Finde ich auch wichtig,

Dass man das als Konfliktberater am eigenen Leib auch immer mal wieder erfährt.

Mein Kollege Christoph Thomann hat immer gesagt,

Jeder Konflikt ist eine Weiterbildung für mich.

Ich sage ja,

Das stimmt so.

Und wie sehr es sich dann löst oder auflöst,

Wenn das Thema geklärt ist und wenn man irgendwie sich wieder in die Augen gucken kann und wenn man wieder so sieht,

Das waren Missverständnisse oder man konnte sich irgendwie,

Hatte einfach zu wenig Kontakt in der letzten Zeit,

Hat sich aus den Augen verloren,

Konnte sich nicht austauschen.

Deshalb finde ich es ja auch so wichtig,

Dass in Teams auch ein regelmäßiger Austausch stattfindet und zwar eigentlich nicht nur über das,

Was an Arbeitsthemen ansteht,

Sondern auch,

Wie ist denn gerade so unser Klima.

Aber ich habe es aufgegeben,

Das den Führungskräften zu erzählen,

Weil die wenigsten machen das,

Die sind das einfach auch nicht,

Die sind das nicht gewohnt,

Die sind irgendwie,

Fängt man dann ein Meeting halt doch an mit Thema 1,

Projektnummer sowieso.

Anstatt einfach mal ganz am Anfang zu sagen,

Sagt doch jeder mal kurz,

Wie geht es euch denn gerade so hier in der Zusammenarbeit.

Seid ihr gut drauf,

Entspannt,

Locker,

Beschäftigt euch irgendwas.

Dann kann man auch,

Das ist eine gute Konfliktprophylaxe übrigens,

Weil dann kann man auch die Leute besser einschätzen,

Wo die eigentlich gerade so unterwegs sind.

Und Verständnis auch dafür entwickeln.

Ja,

Das hat nicht so richtig Platz in unserer Arbeitswelt,

Noch nicht.

Das sind Sachthemen,

Die da irgendwie dominieren.

Und so die Beziehungsebene wird immer noch unter den Tisch gekehrt.

Du hast das eben schon mal schön beschrieben.

Wir nehmen unsere Persönlichkeit und den Teil von uns ja auch mit zur Arbeit.

Wir kommen ja nicht nur als halber Mensch dahin.

Richtig,

Ja.

Und das ist ja das Wichtige daran,

Dass das auch da gesehen wird und auch seinen Raum hat.

Was ist denn so deine Erfahrung,

Wie entsteht denn überhaupt so ein Konflikt?

Also was macht es dann zu einer konfliktären Situation?

Also was ich immer als eine der Hauptthemen sehe,

Ist wenn zum Beispiel Strukturen unklar sind,

Wenn Menschen nicht wissen,

Welche Verantwortlichkeiten sie genau haben.

Ich hatte jetzt vor ein paar Wochen auch ein Projektteam,

Die aber teilweise noch in anderen Projekten auch unterwegs sind.

Und das dann immer natürlich die Frage ist,

Wie viel gibt man jetzt in das eine Projekt rein und wie viel in das andere.

Und dann waren irgendwie in diesem Projekt,

Wo ich sie begleitet habe,

Ein paar Aufgaben nicht klar.

Wer macht sie denn jetzt eigentlich?

Und dann lagen die irgendwie so rum und dann hatten die Projektsitzungen und dann fing einer einfach seinen Frust dauernd abzuladen.

Dass er das jetzt stinkt und dass das irgendwie alles fürchterlich ist und dass man jetzt schon das ganze Jahr darüber geredet hat,

Dass sie nichts verbessert haben.

Und der andere fand das fürchterlich und hat aber nichts gesagt.

Hat nur gedacht,

Mit dir will ich aber auch die nächste Zeit nichts mehr zu tun haben.

Ich gucke mal,

Dass ich dir beim Besten aus dem Weg gehe.

Gut,

Jetzt trafen sie in dieser Klärung,

In diesem Klärungsgespräch wieder aufeinander.

Und konnten einfach auch zum ersten Mal darüber dann auch reden,

Dass der andere sagt,

Mir stinkt es,

Wenn du mir hier vor die Füße kotzt.

Eine halbe Stunde lang sehe ich selber,

Dass es irgendwie nicht gut ist,

Aber ich habe das Gefühl,

Ich habe mir hier große Mühe gegeben,

Aber dir fällt nichts Besseres ein,

Als darauf rumzutrampeln.

Und da schlägt es dann eben auf eine Beziehungsebene durch.

Und das ist meine Erfahrung,

Dass es oft so ist,

Dass man dann doch irgendwann das Gefühl auslöst,

Und zwar nicht die Freudvollen,

Weil sonst bräuchten die mich ja nicht,

Sondern die anderen.

Also gekränkt sein,

Nicht gewertschätzt sein in dem,

Was man tut,

Nicht gesehen zu werden,

Missverständnisse,

Dass einer vom anderen dachte,

Er hätte ihn beim Chef verraten,

Obwohl es gar nicht stimmte.

Aber weil die einfach auch nicht in Kontakt,

Oder weil die nicht darüber gesprochen haben.

Und das geht dann einfach auch ganz schnell.

Und das wieder ins Gespräch zu bringen,

Natürlich im Business-Jargon schon.

Also die Sprache muss angepasst sein.

Ich kann nicht sagen,

Ich fühle mich von dir nicht mehr geliebt.

Das wäre dann was für eine Ehe-Therapie.

Obwohl es,

Wenn man genau hinguckt,

Läuft es eigentlich daraus letztendlich hinaus.

Aber zu sagen,

Ja,

Ich fühle mich da nicht gewertschätzt,

Ich fühle mich ungerecht behandelt,

Und ich habe das Gefühl,

Ich komme da irgendwie zu kurz,

Oder du wirst bevorteilt,

Oder was auch immer.

Die wirklich richtig guten Klärungen und Lösungen,

Zu denen war der Weg genauso,

Dass die Leute auch mal so ehrlich miteinander sind und es auch mal wagen,

Zu sagen,

Was es in ihnen ausgelöst hat.

Und wenn das gelingt,

Dann ist es echt einfach.

Dann entsteht auch so eine Stimmung im Raum,

Man spürt das auch,

Es ist dich,

Es ist persönlich.

Man sieht auch wieder den Menschen,

Man sieht nicht nur den Idioten,

Der hier jetzt stundenlang nur rumgekotzt hat,

Sondern man sieht auch wieder,

Ah,

Deshalb macht er das.

Also wenn man dieses Verständnis auch wieder aufbringen kann,

Das ist so etwas,

Was ich finde auch wirklich wichtig ist,

Wenn man gut im Dialog miteinander oder gut im Gespräch miteinander sein will.

Und da passiert halt oft ein großer Irrtum,

Weil meine Erfahrung ist,

Wenn ich dem anderen signalisiere,

Dass ich ihn verstehe,

Dann glauben viele schon,

Das hieße auch automatisch,

Dass man einem verstanden ist.

Also an diesem Beispiel,

Wenn der andere jetzt quasi seinen Ärger wahllos rauslässt,

Rauskotzt,

Auf gut Deutsch gesagt,

Dann im ersten Schritt müsste ich erst mal wirklich verstehen,

Um was geht es ihm eigentlich,

Was ist jetzt der Ärger?

Dann kann ich im zweiten Schritt gucken,

Kann ich dafür Verständnis haben,

Kann ich es nachvollziehen?

Würde ich vielleicht genauso reagieren,

Wenn ich er wäre?

Und das heißt aber noch lange nicht,

Dass ich dann einverstanden sein muss,

Dass die Art und Weise,

Wie er mir das jetzt hier gerade vor die Füße legt,

Dass das Kontext angemessen ist,

Dass es jetzt hier in dieser Sitzung,

Dass das jetzt hier so laufen muss.

Sondern dann kann ich ja immer noch sagen,

Okay,

Ich habe jetzt verstanden,

Was sich ärgert,

Ich kann auch verstehen,

Wo es herkommt,

Aber ich bin trotzdem nicht einverstanden,

Dass du diese Art und Weise mit mir hier jetzt redest.

Und das passiert oft einfach nicht.

Sondern man hat so als Chef das Gefühl,

Oder überhaupt das Gefühl,

Wenn ich jetzt auch noch nachfrage,

Dann signalisiere ich am Ende noch Verständnis und gebe da irgendwas aus der Hand.

Für mich klingt das so,

Als braucht es da mehrere Kompetenzen auch für jemanden,

Der konstruktiv in Konflikte gehen möchte.

Also zum einen natürlich eine gewisse Form von sich selber kennen,

Nur ein eigenes Muster kennen und wissen,

Was eigentlich passiert,

Um den anderen dann auch verstehen zu können,

Also klassische Empathie dann wahrscheinlich auch.

Und dann auch Kommunikationsskills,

Also das dann genauso zu kommunizieren oder so zu kommunizieren,

Dass es auch für den anderen nehmbar ist und der andere nicht in so eine Abwehrhaltung geht.

Du hast ja auch in deinem Buch vier Strategien beschrieben,

Die für eine gute Konfliktklärung notwendig sind.

Und zwar,

Wenn ich mich recht erinnere,

Auch Selbstreflexion,

Impulssteuerung,

Empathie und Metakommunikation.

Metakommunikation,

Das sind dann wahrscheinlich auch so.

.

.

Skills für Gespräch,

Genau.

Also Metakommunikation heißt ja nur,

Wir gehen mal auf so einen Feldherrenhügel und schauen herunter auf unsere Zusammenarbeit.

Wir gucken uns das mal von oben an.

Wir sind in der Lage,

Mal zu abstrahieren,

Wie läuft es jetzt hier eigentlich gerade.

Magst du zu den anderen dreien auch noch mal kurz was sagen,

So ein bisschen erklären?

Also genau,

Als es darum ging,

Dieses Buch zu schreiben,

Habe ich mir eben überlegt,

Ja,

Was bräuchte es denn überhaupt als Führungskraft,

Um gut auf diesem Konfliktfeld agieren zu können.

Und die habe ja nicht ich erfunden,

Diese vier Kompetenzen,

Sondern die kommen aus dem Bereich von Daniel Goleman,

Also emotionale Intelligenz.

Und ich habe sie dann einfach nur noch mal spezifiziert auf das Führungsthema.

Und dann eben Selbstreflexion heißt genau das.

Ich überlege mal,

Aha,

Was läuft denn hier eigentlich ab?

Warum bin ich selber zum Beispiel so angefressen?

Ein Freund von mir hat immer mal gesagt,

Man erkennt nur,

Was man kennt.

Also ich kann mich nicht in die Schuhe des anderen versetzen,

Wenn der nicht irgendwas zeigt,

Was ich auch von mir im Prinzip kenne.

Und deshalb gehört das zusammen,

Selbstreflexion und Empathie.

Dann Impulssteuerung,

Das sieht sehr einfach aus,

Aber ist,

Glaube ich,

Eine wirklich sehr,

Sehr schwierige Geschichte.

Also Impulssteuerung heißt,

Wenn ich wütend bin und sauer,

Dass ich einfach in der Lage bin,

Kontextangemessen zu reagieren.

Also ich würde schon sagen,

Dass es auch gut ist,

Das auszudrücken und rauszulassen,

Aber nicht vor meinem Chef zum Beispiel.

Das wäre für mich nicht kontextangemessen.

Also Impulssteuerung heißt,

Ich als Führungskraft meine Mitarbeiter dann zusammenfalte,

Weil ich eben gerade sauer bin.

Das sind Dinge,

Wo ich denke,

Das ist nicht kontextangemessen und es ist auch nicht rollenangemessen.

Aber das braucht lebenslange Übungen,

Würde ich mal sagen.

Viel Achtsamkeit,

Viel Training,

Dass man wirklich in der Lage ist,

Das innen zu halten,

Dass man so ein Gefäß innen ausbildet,

Wo das gehalten werden kann.

Du hast in deinem Buch ein Zitat genannt,

Was ich auch ganz wunderbar finde,

Von Viktor Franke,

Der ja sagt,

Zwischen Reiz und Reaktion liegt ein Raum.

Und in dem Raum haben wir sozusagen die Macht,

Eine Entscheidung zu treffen,

Ein Freiraum für uns.

Und es geht ja eigentlich darum,

Diesen Raum zwischen Reiz und Reaktion zu vergrößern,

So wie du das auch gerade beschrieben hast.

Und ich sehe das auch wie du,

Dass es darum geht,

Erstmal auch eine Bewusstheit dafür zu bekommen.

Und ich finde,

Das knüpft so schön an dieses Thema an Selbstkenntnis,

Also eine Bewusstheit darüber zu bekommen,

Was laufen eigentlich für Prozesse in mir ab?

Warum ist das so?

Dafür ein Gefühl zu kriegen und schon alleine,

Dass wir wissen,

Wie bestimmte Muster sozusagen angefeuert werden und wohin die führen und in welches Verhalten die münden,

Kann schon helfen,

Wenn wir merken,

Da ist es wieder,

Unser Muster.

Und du hast auch im Buch so verschiedene Sachen nochmal beschrieben,

Wie man auch so Selbstreflexion irgendwie lernen kann.

Da gibt es ja auch verschiedene Methoden.

Magst du da vielleicht auch nochmal so ein bisschen was zu?

Ja,

Ich habe im Buch ja Riemann Thomann beschrieben.

Das ist das Modell,

Mit dem ich arbeite,

Was eine Orientierung,

Ein Kompass ist,

So im Dschungel der menschlichen Psyche,

Wo man einfach mal schaut,

Das ist ja wie ein Kreuz.

Die horizontale bildet eben die Kontaktfähigkeit ab,

Also wie viel Nähe brauche ich und wie viel Distanz.

Und die vertikale bildet ab,

Das kann man so als Beständigkeitsskala,

Also wie viel Sicherheit,

Ordnung,

Überblick brauche ich und wie viel Wechsel,

Wie viel Prozessorientierung,

Wie viel komme ich heute,

Nicht komme ich morgen,

Wie viel Kreativität,

Zauber des Anfangs,

Also wie viel davon brauche ich oder habe ich auch in meinem Leben.

Und weil es natürlich klar ist,

Das sind sehr polarisierte Aspekte,

Und das heißt,

Wenn ich da stehe als Führungskraft auf der einen Seite und gucke zu,

Was jemand anders macht auf der anderen Seite,

Der diesen Aspekt viel weniger ausgeprägt hat,

Dann ist er eben nicht falsch,

Dumm,

Blöd oder bösartig,

Das haben wir ja auch schnell drin,

Dass wir diesen Verdacht dann irgendwie anderen Leuten unterstellen,

Sondern er ist einfach nur anders.

In einem Gespräch,

Was wir mal vor einiger Zeit geführt haben,

Hast du auch mal davon gesprochen,

Was macht eigentlich dann so einen guten Dialog aus?

Was sind denn das so für Kriterien,

Wie wir gut miteinander sprechen können?

Also ich glaube,

Das ganz Wesentliche,

Je länger ich als Konfliktberaterin arbeite,

Umso deutlicher wird mir,

Meine Arbeit geht dann leicht und ich kann die Leute gut miteinander ins Gespräch bringen,

Wenn jede oder jeder der Anwesenden schon mal verstanden hat,

Dass seine Sicht der Welt nur eben seine Sicht der Welt ist.

Weil was ich oft erlebe,

Ist einfach dieses,

Ich habe recht und du hast falsch.

Das ist eine Sackgasse,

Das führt nirgendwo hin.

Und was mir zunehmend auch klar geworden ist,

Dass wir unterscheiden müssen,

Worüber reden wir eigentlich,

Reden wir über eine Wirklichkeit oder Wahrheit erster Ordnung?

Das sind für mich Fakten.

Also wenn wir beide uns um elf verabreden oder du schreibst mir eine E-Mail,

Da steht drin,

Ich komme um elf,

Und dann kommst du um zwölf und dann sagst du zu mir,

Nee,

Wir waren um zwölf Uhr verabredet,

Dann könnten wir das überprüfen.

Also wir könnten Fakten überprüfen und einer von uns hätte recht und der andere hat sich geirrt.

Das geht aber nur mit Fakten.

Es geht nicht mit Werten,

Es geht nicht mit Überzeugungen,

Es geht eben mit vielen Dingen nicht,

Das ist Wirklichkeitsweiterordnung,

Wo es einfach um unsere persönliche Software letztendlich geht.

Also einer,

Der Vegetarier ist,

Aus bestimmten Überzeugungen heraus,

Und einer,

Der nicht Vegetarier ist,

Aus bestimmten Überzeugungen heraus,

Da kann man nicht sagen,

Richtig oder falsch,

Das gibt es einfach nicht,

Es geht nicht.

Sondern der eine ist aufgewachsen mit den Indoktrinationen,

Man isst keine Tiere,

Das sind Lebewesen genau wie wir,

Und hat das übernommen und will keine Tiere essen,

Und der andere ist Metzgersohn,

Fleisch ist ein Stück Lebenskraft,

So wie es immer geheißen hat.

Und das hat der in seiner DNA einfach drin.

Man kann sich natürlich endlos darüber streiten,

Was jetzt das Richtige ist,

Aber es wird kein Richtiges und kein Falsches letztendlich geben.

Man kann natürlich gucken,

Was sind die Auswirkungen,

Wenn jetzt viele Leute kein Fleisch essen,

Was hat es für Auswirkungen,

Wenn viele Leute Fleisch essen,

Sowas kann man gucken und diskutieren,

Aber es wird nicht richtig oder falsch geben.

Und das verwechseln die Leute.

Die Leute versuchen,

Auf dieser zweiten Ebene,

Wo es um Werte geht,

Überzeugungen,

Haltungen,

Da versuchen die,

Richtig oder falsch herauszufinden.

Und das geht einfach nicht.

Da muss man sich einfach eingestehen.

Da geht es ums Verstehen.

Aha,

So tickst du also,

Ja,

Jetzt verstehe ich das.

Ich muss ja nicht einverstanden sein damit,

Aber ich habe es zumindest schon mal verstanden,

Wo der andere eigentlich herkommt.

Und das bräuchte eine Dialogkultur,

In der Menschen eigentlich genau den Respekt zeigen,

Den sie ja auch immer einfordern für sich selber.

Und es ist das Verstehen,

Dass man einfach nicht die objektive Wahrheit hat,

Sondern nur eine Sichtweise.

Was meinst du denn,

Wie kommt man denn da zusammen,

Wenn man so unterschiedliche Wertevorstellungen beispielsweise hat,

Also jetzt gerade hat es ja viele Weihnachtsfeste leider ja nicht in diesem Umfang gegeben,

Wie es die sonst gibt,

Aber das sind ja häufig auch die Plätze,

Wo dann so politische Diskussionen entfachen in Familien.

Und als Familie gehört man ja zusammen und möchte sich natürlich auch nicht entzweilen.

Und da gibt es ja ganz häufig so verschiedenste Wertevorstellungen.

Was kann man denn da machen,

Dass man sich nicht völlig miteinander verstreitet,

Sag ich mal.

Ich glaube,

Verbinden ist dann,

Wenn man einfach den anderen wirklich akzeptiert mit seiner Meinung,

Auch wenn ich es nicht selber für gut heiße.

Also das ganze Thema Corona ist ja genau das.

Also was man ja oft versucht,

Ist dann eben den anderen zu überzeugen.

Und dann gibt es halt Streit.

Man fühlt sich ja dann auch nicht ernst genommen in dem,

Was man sagt.

Und mit Menschen,

Die Corona wirklich komplett leugnen,

Würde ich es so verfahren,

Dass ich das Thema ausklammere.

Das würde ich gerade fragen.

Ich würde sagen,

Wir reden da nicht drüber,

Weil wir sind so grundsätzlich unterschiedlich.

Und ich weiß,

Dass es in der Welt einfach ist.

Ich kann deine Wirklichkeit da nicht teilen.

Ich weiß nicht,

Wie du es machst,

Aber ich teile sie nicht.

Mehr kann man nicht machen.

Und heimlich denkt man natürlich,

Der andere ist ein Idioten,

Ein Drottel und sonst irgendwas.

Aber gut,

Das ist ja auch legitim.

Ich bringe mich wieder so ein bisschen dazu.

Also es ist auch nicht alles klärbar,

Oder?

Also doch,

Es ist nicht alles lösbar.

Klären kann ich ja.

Wir sind unterschiedlicher Meinung.

Du denkst,

Es gibt Corona.

Ich denke,

Es gibt nicht.

Oder andersrum.

Und das ist dann ja auch eine Klarheit.

Wenn du so in Konfliktklärung bist,

Gibt es dann manchmal auch Situationen,

Die einfach so festgefahren sind,

Wo man dann auch mit Kommunikation in dem Moment nicht mehr weiterkommt?

Also je älter eine Konfliktstrang ist,

Umso schwieriger ist das auch aufzulösen,

Weil da einfach auch viel passiert ist und viel Resignation ja auch dann schon da unterwegs ist.

Kann das denn so weit gehen,

Dass man sich auch trennt?

Und das ist dann auch eine Strategie im Prinzip,

Wenn es einfach nicht mehr aufzulösen ist.

Was erlebst du so,

Um das auch in so einen positiven Abschluss zu bringen,

Wie Mitarbeiter aus solchen Klärungen rausgehen,

Was sie so für sich mitnehmen und was es dann auch auflösen kann?

Also ich erlebe es tatsächlich oft,

Dass es einen Schritt weiter geht.

Einfach nur,

Dass ich mal ein anderes Gefäß zur Verfügung gestellt habe.

Also,

Dass die mal zusammen nach bestimmten Regeln sprechen.

Nämlich erstmal der eine,

Dann der andere und dann langsam im Dialog.

Und es wird halt nicht so ein Schlagabtausch wie normalerweise.

Allein das,

Dass die sich auch mal Zeit genommen haben,

Als Team außerhalb ihres normalen Arbeitsroutines zusammenzusitzen und zu reden,

Das macht schon ganz viel aus,

Dass das wirklich eine gute Struktur hat.

Und was ich oft erlebe,

Das sind natürlich die schönsten Momente,

Wenn sie so Missverständnisse aufklären können.

Ich habe Ende letzten Jahres noch ein Klärungsgespräch gemacht mit zwei Abteilungsleitern,

Einer Frau und einem Mann.

Die arbeiten seit anderthalb Jahren zusammen.

Da war auch der Chef mit dabei bei dem Gespräch.

Und die hatten sich völlig verhakt ineinander.

Es ging nur noch,

Deine Abteilung macht das und deine Abteilung macht das und du bist sowieso faul und du machst das und du übertreibst.

Also,

Es war irgendwie nur noch so.

Und dann habe ich die beiden gebeten,

Sie sollen doch mal zurückgehen an den Punkt,

Wo sie zum ersten Mal zusammengearbeitet haben.

Wie das am Anfang war und wie lange es gut ging,

Wenn es dann am Anfang gut ging.

Und wann denn so ein Punkt kam,

Wo es dann schwierig wurde.

Und dann konnten wir tatsächlich herausfinden,

An welchem Punkt es zum ersten Mal gehakt hat und konnten diese Situation auflösen,

Weil es ein absolutes Missverständnis war.

Also,

Sie war völlig überfordert,

Weil ihre Schwester gestorben war.

Sie musste sich um den Sohn kümmern,

Hatte das Gefühl,

Sie hat tausend Aufgaben,

Hatte den Eindruck,

Sie wäre zu ihm gegangen,

Hätte ihn freundlich gefragt,

Ob er nicht Aufgaben übernehmen könnte.

Er hatte gesagt,

Also ehrlich gesagt,

Ich hätte dir natürlich alles abgenommen,

Wenn du freundlich gefragt hättest,

Aber so wie du vor mir gestanden hast,

Da hatte ich keinerlei Motivation,

Da auch nur einen Strich für dich zu tun,

Da mit Händen in den Mund und mich da mehr oder weniger erpressend erzwungen,

Dass ich jetzt mal gefälligst auch was machen muss,

Weil wir ja so ein Vorlaufen wären.

Da habe ich damals überhaupt kein Thema gehabt.

Sie sagt dann,

Ja,

Das kann sein,

Dass ich so wirke.

Es fällt mir enorm schwer,

Um Hilfe zu bitten.

Also das kann gut sein und ich stand einfach wahnsinnig unter Druck.

Wenn ich gewusst hätte,

Dass du so unter Druck stehst,

Hätte ich dir doch natürlich geholfen.

Das hättest du mir mal sagen müssen.

Wir mussten dann noch einige Themen besprechen,

Aber das ging dann alles ganz easy.

Wenn einmal das Verständnis füreinander da ist.

Richtig,

Dann klappt es.

Ja,

Jetzt haben wir so eine doch ganz weite Reise gemacht durch das Thema der Konflikte.

Wir haben auch so ein bisschen angefangen,

Mal zu beleuchten,

Warum das überhaupt so spannend ist,

Warum das auch so allgegenwärtig ist bei uns,

Dieses Thema und warum auch so Beziehungsthemen in der Firma oder im Unternehmen nicht so richtig viel Platz haben und was wir tun können.

Und dass es halt doch immer viel darum geht,

Dass wir einfach uns selbst besser kennenlernen,

Um andere besser verstehen zu können.

Dass wir uns selbst auch so ein bisschen trainieren in unseren Impulsen.

Das können wir natürlich erst,

Wenn wir uns auch selbst kennen und unsere Gefühle kennen und so weiter und dann auch Strategien lernen,

Wie wir gut kommunizieren können.

Und manchmal ist es eben auch so,

Dass wir Sichtweisen nicht übereinander bringen und manchmal ist es eben auch so,

Wenn Konflikte so stark sind,

Dass es besser ist,

Sich zu trennen.

Hast du denn jetzt noch irgendwas,

Was du da noch ergänzen möchtest?

Ich glaube,

Der einzige Gedanke,

Der mir immer wieder wirklich wichtig ist,

Auch wenn man keine Lust dazu hat,

Man muss sich Konflikten annehmen,

Weil sie verschwinden,

Nicht von alleine.

Und es ist,

Glaube ich,

Auch wirklich eine Aufgabe.

Und ich glaube,

Gerade an Konflikten wächst man persönlich sehr oder kann seine Persönlichkeit,

Wenn man das will,

Wirklich gut weiterentwickeln,

Weil man einfach viel über sich und über den anderen und über das Menschsein an und für sich lernt.

Und ich weiß einfach,

Es lohnt sich.

Konflikte sind Weiterbildung.

Hast du vielleicht so einen Umsetzungstipp,

Wo die Hörerinnen und Hörer jetzt sagen können,

Okay,

Da kann ich morgen schon mal so ein erstes Übungsfeld begehen.

Wenn ich jetzt morgen mit meinem Chef,

Mit meiner Kollegin,

Mit meinem Partner in einen Konflikt gehe,

Was kannst du als ersten kleinen Schritt tun,

Um da mich vielleicht so ein bisschen mehr in die Konstruktivität zu bewegen?

Also sich mal hinsetzen und sich überlegen,

Was ist denn jetzt das Thema,

Was ich mit dem anderen habe?

Was hat es eigentlich in mir ausgelöst?

Und dann zu gucken,

Haben wir eigentlich so eine Beziehung oder habe ich so eine Beziehung mit meinem Chef?

Und glaube ich daran,

Dass es mir gut täte und ihm auch und auch unserer Zusammenarbeit,

Wenn ich einfach mal hingehen würde und sagen würde,

Ich habe da ein Thema,

Ich würde gerne mal mit ihm darüber reden.

Vielen Dank für deine Zeit,

Mich sehr gefreut,

Liebe Barbara,

Alles Liebe für dich.

Wie gehst du mit konfliktreichen Situationen um und was sind deine Konfliktklärungsstrategien?

Ich freue mich,

Wenn du von deinen Erfahrungen berichten magst.

Alle Links zum Teilen deiner Gedanken findest du in den Shownotes,

Genau wie die Links zu Barbaras Homepage und zur Ausbildung für Klärungshilfe.

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Ich freue mich sehr,

Dass du heute reingehört hast in diese Folge und natürlich auch,

Wenn du beim nächsten Mal wieder mit dabei bist,

Bei Distress You,

Dem Podcast für mehr Stresskompetenz im Arbeitsalltag.